La stratégie marque employeur Paris est importante. Les entreprises avec des marques fortes (une bonne réputation parmi les employés) attirent plus facilement des candidats de haute qualité, peuvent embaucher plus sélectivement et avoir un coût par contrat moins élevé que les entreprises avec des marques faibles.

Construire une bonne stratégie marque employeur Paris signifie apprendre ce que les employés veulent. Et la plupart des employés veulent apprendre. (Plus qu’ils veulent des collations gratuites et du ping-pong.) Un sondage Gallup révèle que les travailleurs millénaires souhaitent des opportunités de développement. Cette tendance n’est pas unique aux jeunes : les employés veulent développer leurs compétences, quel que soit leur âge, leur genre ou leur origine.

Les entreprises qui incluent l’éducation dans leurs marques seront mieux placées pour embaucher et garder des personnes talentueuses. Parce que la clé de la construction d’une marque forte de l’employeur se concentre sur ce que vous pouvez faire pour vos employés, et non pas sur vos gestes cools, en tant qu’entreprise !

Image result for How To Improve Your Employer Brand

Construire une culture d’obtention du diplôme

À l’instar des écoles, les entreprises peuvent encourager une culture d’obtention du diplôme. Les entreprises qui motivent leurs employés à explorer de nouveaux départements ou rôles sont plus susceptibles de garder les employés heureux, le chiffre d’affaires faible et les écarts de compétences étroits.

Les employeurs ont l’occasion d’élaborer des programmes de formation et de développement pour attirer certains types de candidats. Voici des façons d’envisager la création d’une culture d’obtention du diplôme dans votre stratégie marque employeur Paris chez votre entreprise :

  • Offrez des budgets de formation et d’éducation à tous les employés. Les entreprises ont consacré 164,2 milliards de dollars à l’apprentissage et au développement pour leurs employés en 2015, mais les employeurs ont toujours remis en question l’efficacité de ces programmes formels. Donnez à chaque employé les moyens de contrôler sa propre formation, quelle qu’elle soit.
  • Fournir une orientation professionnelle aux employés. Lancer un budget d’éducation à vos employeurs alors qu’ils se battent pour accomplir leurs tâches quotidiennes envoie un message erroné. Pensez comme un conseiller étudiant : aidez-les à gérer leur formation et leur temps grâce à l’un ou l’autre avec les ressources humaines, Talent Management ou leur manager.
  • Créer des programmes de mentorat qui fonctionnent. Les programmes de mentorat sont des moyens peu coûteux pour construire une culture de l’apprentissage et de l’obtention du diplôme, peu importe la taille de votre entreprise. Envisager d’offrir des types différents de programmes de mentorat, qui proposent des mentors pairs et un programme qui relie les gestionnaires en tant que mentors aux nouvelles recrues.